L’entretien professionnel dysfonctionne, n’est pas optimisé et parfois manque de sens et pour le salarié, et pour le manager ! Et pourtant c’est une obligation légale, ou peut-être est-ce parce que c’est une obligation légale (et une de plus), que les entreprises n’ont en général pas pris le temps, ni posé une intention claire d’en faire un véritable outil de rétention des talents et de gestion des carrières de leurs salariés.
Rendez-vous obligatoire pour chaque collaborateur, réitéré tous les deux ans, l’entretien professionnel (E.P.) est bien différent d’un entretien d’évaluation. Le législateur lui a donné pour finalité d’accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution professionnelle et d’ identifier les formations qui peuvent y contribuer.
Aujourd’hui les entreprises, toutes confrontées à cette obligation légale, qu'elles aient plus ou moins de 50 salariés, adoptent deux stratégies différentes sur ce sujet de l’entretien professionnel, et les impacts ne sont pas les mêmes !
Dans un premier scénario qui peut vous paraître extrême mais qui est peut-être majoritaire, l’entreprise va simplifier au maximum le support et l’automatiser pour que le temps dédié soit minimisé et que le manager engage cet entretien, après avoir été relancé 3, 4… voir 6 à 8 fois par le service RH pour répondre aux délais légaux. Les DRH le savent...l'entretien professionnel est rarement mené avec enthousiasme par les managers.
L’entretien professionnel peut dans ce scénario être réalisé en moins de 15 minutes, sur un coin de table, à la cafétéria, voire en distanciel, sans se parler, avec un système de va et vient que permettent aujourd’hui les SIRH.
Dans cette option, l'E.P. ne coûte pas trop cher, ça n’apporte pas grand-chose mais les directions des ressources humaines et les entreprises répondent à leurs obligations légales, relativement rapidement moyennant un investissement mimine.
C’est une stratégie possible dans laquelle l'EP n’est pas jugé comme étant un outil pertinent, adapté, performant de la politique RH de l’entreprise. Et pourquoi pas, à chacun ses priorités !
Dans un second scénario, l’intention du DRH est d’en faire un support de sa politique de formation et de fidélisation et un moment privilégié pour les collaborateurs de faire un point sérieux sur leur carrière.
Dans cette perspective, le support d’entretien professionnel est alors travaillé en ce sens. Il contraint à une réflexion large et en profondeur sur les facteurs de réussite du collaborateur et les perspectives d’évolution.
Il met le collaborateur en situation de clarifier son projet professionnel, d’élaguer, de donner de la visibilité à son profil, et d’identifier avec un professionnel des ressources humaines ce qui peut contribuer à renforcer sa légitimité, à anticiper les évolutions du métier, du marché et permettre de préparer l’étape qui suit.
Mais direz vous, les managers n’ont pas ce temps et n’ont pas tous les compétences d’accompagnement des carrières…
Pour répondre à la double contrainte de temps et de compétence, l’entreprise permet au salarié de réaliser son entretien au choix avec son manager, avec un collaborateur RH (responsable carrière, DRH, responsable formation…) ou avec un consultant expérimenté et pertinent sur les sujets de l’accompagnement carrière.
Ce triple choix permet à chacun d’aller chercher la relation et la compétence dont il a besoin. Le budget reste raisonnable pour plusieurs raisons : les entretiens professionnels ne sont réalisés que tous les deux ans, seule une partie est externalisée, et les temps de réalisation sont clarifié avec la direction des ressources humaines qui garde la main puisqu’elle peut proposer le support et qu’elle récupère le compte-rendu écrit.
Pour la Direction des ressources humaines, retravailler l’entretien professionnel sous cet angle c’est également travailler son image, développer un outil de fidélisation supplémentaire et garder le contrôle de son temps en n’ouvrant que les créneaux qu’elle est en mesure de dédier aux EP de ses salariés.
Faire appel à un professionnel c’est aussi garantir la qualité de l’écoute et l’utilité du temps dédié. C’est gagnant-gagnant !
Et pour le salarié, l'entretien professionnel devient un moment pour lui et ces moments sont rares, un temps de réflexion utile sur son parcours, ses projets et projections, ses besoins de formation.
Les entreprises qui ont testé pourront en attester : l’entretien professionnel peut être un outil de fidélisation, un moment utile dans une carrière et un pilier de la politique de formation de l’entreprise et donc outil de performance du salarié et de l’entreprise.
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